2020. L'année a été "mouvementée". Cela dit, cet article n'est pas consacré au travail à distance, à la "nouvelle normalité" ou à d'autres sujets que nous avons longuement abordés ailleurs. Il s'agit de parler des gens, de vos gens. Plus précisément, il s'agit de savoir ce qui les motive - et pourquoi la formation peut aller au-delà des compétences...
Relier les points
S'il est une chose qu'il faut dire à propos de 2020, c'est qu'elle a rendu les gens nerveux, quelle que soit leur profession (à moins que vous ne soyez Jeff Bezos, d'Amazon). S'il est vrai que plusieurs secteurs seront touchés par un ralentissement économique, l'avenir n'est pas universellement sombre, mais les employés n'en sont pas toujours conscients. L'incertitude quant à leur maintien dans l'emploi a un impact considérable sur un certain nombre de facteurs - stress, santé mentale et physique, interactions sociales - qui ont tous une incidence sur la productivité.
Peut-on chiffrer la chance ?
La productivité ne se limite pas au résultat final. Il s'agit de valoriser les employés en tant qu'individus. Ce n'est qu'à cette condition qu'ils peuvent contribuer à l'ensemble de l'entreprise. Une étude récente (Krekel, Ward & De Neve, 2019) a compilé les résultats d'une série d'études Gallup portant sur le lien entre le bien-être et la productivité.
Le champ d'application était énorme : près de 2 millions d'employés dans plus de 80 000 unités commerciales, provenant de 230 organisations indépendantes dans 49 secteurs d'activité et 73 pays. C'est donc énorme.
Pour les besoins de l'étude, les auteurs ont établi une corrélation entre le bien-être des employés (défini ici comme la satisfaction à l'égard de l'entreprise en tant que lieu de travail) et les performances de l'entreprise. Ils se sont concentrés sur quatre mesures clés pour définir la performance : la fidélité des clients, la productivité des employés, la rentabilité de l'unité commerciale et la rotation des employés.
Leurs conclusions sont claires. Des employés satisfaits se traduisent par une baisse significative de la rotation du personnel et une augmentation mesurable de la rentabilité, de la productivité des employés et de la fidélité des clients, cette dernière étant la plus touchée.
Pourquoi cela est (évidemment) important
Ainsi, le fait que les employés se sentent valorisés et heureux sur leur lieu de travail est une victoire sur toute la ligne, qui a un impact radical sur tous les niveaux d'activité d'une entreprise. Et il ne s'agit pas seulement d'un rendement à court terme. Des études établissant un lien entre la satisfaction des employés et les rendements à long terme du marché boursier (Edmans, 2011 ; Edmans 2012) ont examiné une liste des "100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler en Amérique" et ont constaté qu'entre 1984 et 2011, ces entreprises ont surpassé la moyenne du secteur de 2,3% à 3,8%.
Alors, comment rendre les gens heureux ?
Cette question est un peu plus délicate. Si nous définissons le "bonheur" dans ce contexte comme le fait de se sentir satisfait au travail, il existe de nombreuses façons d'y parvenir. Le fait d'être "apprécié" peut être lié au salaire ou à des conditions de travail spécifiques, mais il peut également être atteint d'autres manières. C'est là que nous revenons à notre situation actuelle et à l'incertitude et au malaise que nous ressentons tous à l'égard de notre travail.
Un moyen d'éliminer le sentiment d'insécurité ? La formation. Non seulement la formation apporte une plus grande satisfaction parce que nous nous sentons mieux à même d'appliquer de nouvelles compétences à des tâches spécifiques, mais le fait même d'être formé présente plusieurs avantages.
Plus que des compétences
La plus évidente est que nous savons que nous ne serons pas licenciés. Logiquement, nous savons que si notre employeur nous inscrit à des programmes de formation (qui ont un coût, à la fois en termes d'absence du travail et de coût du programme lui-même), il est très, très peu probable qu'il envisage de nous licencier - cela n'aurait tout simplement pas de sens sur le plan financier.
En outre, la formation nous donne l'occasion d'entrer en contact avec nos collègues, ce qui est particulièrement important si nous travaillons à domicile ou en dehors d'un environnement de bureau.
Nous pouvons interagir, rivaliser les uns avec les autres - surtout si la solution de formation est gamifiée - et leur permettre d'interagir socialement avec les autres. Tout cela pour améliorer notre santé mentale (nous sommes, après tout, des animaux sociaux).
Lorsque la formation est proposée dans des scénarios stimulants, nous sommes encore plus motivés - et le développement de nouvelles compétences nous donne davantage confiance en nos capacités, ce qui nous permet d'exceller sur le lieu de travail.
CONCLUSION
Il est rare qu'une décision commerciale soit aussi clairement gagnant-gagnant. En impliquant les employés dans des scénarios de formation, nous leur donnons non seulement les compétences nécessaires pour mieux faire leur travail, mais nous les touchons également sur le plan émotionnel et les incitons à participer pleinement à la réussite de l'entreprise.
Et si l'entreprise en question est touchée par une récession économique ? Prenons l'exemple suivant. Ranjay Gulati, qui a travaillé dans la La Harvard Business Review écritL'étude de la Commission européenne sur les entreprises en récession a comparé les entreprises "préventives" qui réduisent les coûts (y compris la formation) en période de récession aux entreprises "progressistes" qui se concentrent sur l'efficacité opérationnelle plutôt que sur les suppressions d'emplois. Ces dernières - celles qui valorisent et développent leur personnel - ont obtenu des résultats deux fois supérieurs à la fin de la récession, ce qui les place dans une position beaucoup plus solide pour une croissance à long terme.
Référence de la source : -Krekel, C, G Ward et J-E De Neve (2019), "Employee wellbeing, productivity and firm performance", CEP Discussion Paper 1605. -Edmans, A (2011), "Does the stock market fully value intangibles ? Employee satisfaction and equity prices", Journal of Financial Economics 101 : 621-640. -Edmans, A (2012), "The link between job satisfaction and firm value with implications for corporate social responsibility", Academy of Management Perspectives 26(4) : 1-19. -Harvard Business Review
